일터의 포용성과 다양성을 실험하는 DEI Lab – 모두의연구소 편

다양성은 모두의 연구소를 시작하고 유지하는 정체성

DEI Lab은 루트임팩트가 새롭게 시도하는 지원 프로그램으로, 일터의 다양성과 포용성에 대한 조직의 실험을 돕습니다. 조직이 실험적 아이디어가 있는 경우, 지원과 심사를 통해 선정 후 3개월 간의 실험 지원금을 제공합니다. 루트임팩트는 다양한 조직들과의 협업을 통해 작더라도 실질적인 변화, 꼬리에 꼬리를 무는 아이디에이션, 그리고 더 많은 논의가 이어지기를 기대하고 있습니다.

DEI Lab의 첫번째 지원 대상으로 선정된 조직은 모두의 연구소입니다 (이하 모두연). 모두연이 주목한 다양성은 ‘의견의 다양성’ ‘협업 방식의 다양성’ ‘생애 주기의 다양성’입니다. 2024년 1월 부터 공식적으로 시작된 모두연의 실험은 약 100일 간 진행될 예정이며, 실험의 과정과 결과를 루트임팩트가 함께 살펴보고 공유드릴 예정입니다.

모두연의 실험을 대표로 기획하고 준비해주신 장혜정 컬처디자이너님과의 인터뷰를 공개합니다.

모두연의 조직 문화를 자랑해주세요. 한마디로 설명하면 어떤 강점이 있는 조직인가요?

네트워크 조직이라는 점을 강조하고 싶어요. 피라미드 구조가 아니라는 것이죠. “모두연스럽다”의 정의를 ‘누구나 마음속으로 필요하거나 그렇게 되어야 한다고 생각하는데, 실행하기엔 어렵거나 용기가 필요한 것을 직접 하는 것’이라고 대표님이 얘기하신 적이 있어요. 투명하게 문제를 제기하고 함께 해결해 나가기 때문에 네트워크 연결 중심의 특징을 갖고 있어요.

사내에서 “다양성과 포용”이라는 주제를 논하게 되신 것은 언제부터인가요? 어떤 계기로 이러한 이야기가 나오기 시작했을까요?

회사의 성장에 따라 조직 규모가 두세 배로 갑자기 커지게 된 시점이었어요. 다양한 사람들이 서로 다른 공간에서 근무하게 되니 구성원들 간의 융합이 소규모일 때처럼 쉽지 않았어요. 그러다보니 모두연 교육에 대한 정의/인식도 미세하게 달라지고, 그 개별성을 존중하면서도 한 방향으로 맞추는게 어렵더라고요. 작은 규모일 때는 개별성의 존중이 있었죠.

모두의 다양성을 존중하면서도, 어려움을 극복하여 다양성의 장점을 계속 유지할 수 있는 방법이 필요해요. 아무리 의견이 다양해도 결국 어떠한 목적에 부합하는 의사 결정을 적절한 시점에 해야 하는데 결정 자체가 너무 늦어진다거나, 협의에 시간이 너무 많이 늘더라고요. ‘우리는 빠르게 움직여야 하는 스타트업인데 어떡하지?’ 하는 고민과 ‘하지만 우리는 투명하고 열린 소통을 지향하는 모두의연구소인데 어떡하지?’ 하는 등의 정체성 관련된 고민들이 충돌하더라고요. 현재는 리더의 역할을 하는 분들이 큰 그림은 그려서 제시하되, 모두에게 맥락을 충분히 설명하고, 상세한 일의 how to는 각각 위임하는 식으로 추진 중인 상황이에요.

다양성과 포용을 추구하는 것 모두연에게는 “왜” 중요한가요? 모두연이 추구하는 비전&미션과는 어떤 관계가 있나요?

저희 회사가 만들어진 이유와 비슷해요. 저희 대표님은 어느 순간 교육의 목표가 단일해지는 현실에 주목하고, 다양했던 꿈, 목표의 일원화가 문제라고 생각했다고 해요. 그런 문제를 해결하고 모두에게 좋은 교육 기회를 제공하고자 회사를 설립한 것이 거든요. 그런 모두연을 만드는 사람도 “모두”가 되어야 한다고 생각하기 때문에 이 문제가 중요해요. 모두의 개성을 발휘할 수 있는 기회를 조직 구조적으로 열어주고 싶어요.

가끔 어떤 투자자 입장에서는 다양성이 효율의 반대를 의미할 수도 있는데, 그들은 무엇을 기대하고 투자하신 걸까요?

저희 모두의연구소에 주목해주시는 부분이 ‘커뮤니티 기반의 AI 및 SW 교육 스타트업’이라는 점이거든요. 교육을 하는 회사는 많지만 커뮤니티의 성장에 집중하는 회사는 많지 않아요. 무엇보다 함께 나눌수록 성장하는 참여형 커뮤니티를 가꾸기 위해서는 다양성의 포용이 무엇보다 필수적이잖아요. 그런면에서 모두의 연구소가 다양성과 포용을 고민하고 개선해 가는 것은 저희 사업의 성장과 뗄 수 없는 문제라고 봅니다.

DEI Lab 프로그램을 통해 1) 다양한 의견의 포용 2) 다양한 협업 스타일의 포용 3) 다양한 생애 주기의 포용 수준을 더 높이고 싶다고 하셨습니다. 이 세가지가 지금보다 더 개선되기 위해서 필요한 자원이나 노력이 무엇일까요?

모두의연구소 사용설명서에 다양한 의견의 포용을 위한 행동 원칙이 이미 담겨 있다고 생각해요. 하지만 모든 사람이 일상 속에서 자연스럽게 실천하는 수준까지는 아직 못 간 것 같아요. 모두의연구소에서 지향하는 다양성에 대한 가치를 모두 인지하고, 실천하고, 업무적 협업과 다채로운 삶에 더 도움이 될 수 있도록 이번 DEI LAB을 통해 적극 시도해보고 싶어요.

협업 스타일 포용을 개선할 필요가 있다고 생각하게 된 계기는 성격이 다른 직무들 간의 미묘한 마찰 때문이었어요. 상호간의 이해가 낮은 팀간의 소통에서 익숙치 않은 톤앤매너나 반응 패턴으로 부정적인 감정을 느낄 때가 있더라고요. 고정적인 팀의 특성과 사정이라고 치부하기 보다는 개인의 특성으로 이해하면 어떨까 하는 생각이 들었어요. 다양한 개인의 커뮤니케이션 방식으로 이해하는 것이죠. 그래서 “홍길동 사용 설명서” 같은 걸 만들어서 배포하는 등의 노력도 생각해보게 된거에요. 팀의 전형적인 특징이 갈등의 원인이라기 보다는 개인적인 특성에 대한 이해 부족이 갈등의 원인이라는 가설이라고 봐주시면 됩니다.

생애 주기의 다양성을 포용해야 한다는 점은 저를 포함한 구성원 모두가 자연스럽게 체감하게 된 이슈입니다. 현재의 제도는 전통적으로 권장되는 시기에 결혼을 하고 출산을 하는 경우에만 지원이 한정되어 있다고 보기 때문에 남성 태아건강검진휴가 제공, 사실혼 지원, 반려동물 지원 등을 떠올리게 된거에요.

실험의 성과를 확인할 수 있는 지표로 발화의 양, 심리적 안전감, 업무 효율성을 골라주셨어요. 사실 이 지표들의 현재 수준도 여느 조직에 비해 낮지 않을 것이라는 생각이 들기도 합니다. 그래서 실험의 성과를 확인하기 어려울 것 같다는 걱정도 되는데요, 더 추가적으로 보면 좋을 것은 없을까요?

다른 회사와 비교해서 상대평가 하기보다는 저희의 가치관과 눈높이에 맞는 수준을 달성하고 싶어요. 그리고 다양성과 소통에 대해 저희와 비슷한 고민을 하는 다른 조직에게 모두연의 도전과 실험이 좋은 참고 사례로 도움이 되면 좋겠다는 생각도 갖고 있습니다

실험 전에 예상되는 가장 큰 “장애물”은 무엇인가요?

“지속성”이 고민이죠. 저희가 하는 시도들이 구성원들의 실제 생활에 체화되지 않으면 다시 관성이 작용할 것 같은 우려가 있어요. 일회성이나 짧은 기간을 목표로 하는 경우와 비교해보면 지속적이고 장기적인 변화를 만들기는 쉽지 않죠. 그래서 이번 실험을 통해 지속적인 변화와 연결될 수 있는 중요한 시도를 중심으로 해보고 싶어요.

모두의연구소의 실험이 일터의 다양성과 포용에 어떤 시사점을 던지게 될지 기대됩니다. 많은 조직의 의사결정자들을 비롯한 구성원 여러분들께서도 의견과 아이디어를 더해주시면 좋겠습니다. 궁금하신 점이나 의견은 언제든지 initiative.dei@rootimpact.org 로 보내주세요.

모두의연구소

분야: 커뮤니티 기반의 성장형 연구 및 교육 서비스
업력: 8년 (-2015년)
남녀 성비: 남 62%, 여 38%
주요 직무: 교육 운영, 커뮤니티, 개발, 콘텐츠, 마케팅
DEI Lab 실험 내용: 다양한 의견, 협업 스타일, 생애주기를 포용하는 조직을 만드는 컬처커미티 운영
DEI Lab 기대 성과: 기대 성과: 커뮤니케이션 양, 심리적 안전감, 업무 효율성 상승