우리 회사 조직문화, 만족하시나요?
매거진 루트임팩트
이달의 매거진 루트임팩트
- 좋은 조직문화에는 무엇이 가장 큰 영향을 미칠까
- 우리 회사에 맞는 조직문화 만드는 법
- MZ들이 입사하고 싶은 기업은?
몇 년 전 방영한 드라마 <스토브리그> 보셨나요? ‘야구’라는 소재가 중심이지만 알고 보면 팀워크에 관한 드라마로, 많은 직장인에게 공감을 샀죠. 3월호의 주제 ‘조직문화’를 다루며 이 드라마를 떠올렸습니다. 임팩트 생태계에서 팀으로 함께 일하며 좋은 성과를 내기 위해서는 무엇이 가장 중요할지, 어떤 제도가 필요할지 질문해가며 이번 뉴스레터를 준비했습니다.
이번 트렌드 인사이트는 임팩트 지향 조직의 조직문화를 진단해보았습니다. 임팩트 지향 조직에서 일하는 40인을 대상으로 한달 간 조사를 진행했습니다.
Why, 조직문화는 왜 중요할까
조직문화란 조직의 태도와 행동에 영향을 주는 구성원 사이에 공유된 가치와 규범을 의미합니다. 조직문화는 이 조직이 작동하는 방식, 즉 구성원들이 일하는 방식과 직결되기 때문에 중요합니다. 아무리 훌륭한 전략도 나쁜 조직문화에서는 힘을 쓰지 못한다는 뜻을 가진 관용어 ‘조직문화는 아침 식사로 전략을 먹는다.’라는 말이 있을 정도로 조직문화가 성과에 미치는 영향은 지대합니다. 우리가 일하고 있는 임팩트 지향 조직의 조직문화는 어떠할까요?
우리 회사의 조직문화에 만족하나요?
재직 중인 회사의 조직문화에 만족하는지에 대한 물음에 응답자의 75%가 만족하고 있다고 응답했습니다.
우리 회사에서 제일 만족스러운 점
그중 60%가 우리 회사의 조직문화 중 ‘유동적인 근무 형태(시간/공간)’를 제일 만족하는 점으로 꼽았습니다. 코로나의 영향과 디지털 전환으로 많은 조직들이 유연근무를 시행하고 있는데요. 이러한 유동적인 근무 형태가 조직 내에 성공적으로 자리잡으려면 무엇이 필요할까요?
에버노트 창립자인 필 리빈(Phil Libin)은 공간 유연근무(원격근무)가 성공하기 위해서는 ‘의사소통의 방식’을 구체적으로 정의할 필요가 있다고 조언합니다. 그는 일방적 프레젠테이션만 있는 불필요한 회의 시간을 줄이고 ‘논의’가 필요한 사안에 집중하여 미팅할 것, 대면 시간은 회의 대신 서로를 알아가는 사교 시간으로 채울 것을 권고합니다.
성공적으로 유연근무를 정착시킨다면, 더 많은 인재를 불러 모으는 우리의 무기가 될 수 있지 않을까요. 이번 케이스 스터디에서 루트임팩트의 유연근무를 유지할 수 있는 원동력에 대해서도 알아봤습니다. 끝까지 지켜봐 주세요!
반면, 만족스럽지 않은 점에 대해서는 모호한 성과 보상 시스템(60%)이 가장 많이 꼽혔는데요. 일반적인 기업의 ‘성과’는 재무적 가치를 중요시하지만, 임팩트 지향 조직의 성과에는 ‘소셜임팩트’도 포함됩니다. 재무적 가치와 달리 소셜 임팩트를 측정하는 것은 쉽지 않은 일입니다. 하지만, 미션 드리븐(mission-driven) 된 구성원이 많은 임팩트 지향 조직에서 구성원 개인의 노력이 세상에 어떤 임팩트를 가져왔는지 알 수 없다면 그 동력은 쉽게 떨어지기 마련이죠. 외부 이해관계자 설득을 차치하고서라도 내부 구성원의 동기를 위해 임팩트 측정은 필수적입니다.
사회적가치연구소(CSES)에서는 이러한 문제의식을 바탕으로 5개 조직과 함께 임팩트 측정 방식을 학습하고 연구 결과를 공유했는데요. 5개 조직이 임팩트를 정의한 방법과 이를 측정하는 방식을 스스로 개발했다는 점에서 눈여겨볼 만 합니다. 아직 우리 조직에 명확한 임팩트 측정 기준이 없다면 꼭 살펴보시길 바랍니다.
What, 좋은 조직문화에는 무엇이 가장 큰 영향을 미칠까
그렇다면 더 좋은 조직문화를 만들기 위해서는 어떤 요소가 가장 큰 영향을 미칠까요? 과반수가 열려있는 리더십의 가치관과 태도(57.5%)가 가장 큰 영향을 미친다고 응답했습니다.
좋은 조직문화에는 무엇이 가장 큰 영향을 미칠까요?
임팩트 생태계에 필요한 리더십은 무엇일까요? 임팩트 지향 조직에서 구성원에게 필요한 일터를 연구하고 반영하는 일을 6년째 하고 있는 한 구성원이 ‘임팩트 지향 조직 리더에게 필요한 3가지’를 제안합니다. 조직문화를 이루는 건 “결국은 리더십” 이란 말로 시작하는 이 편지를 전하며 트렌드 인사이트를 마칩니다.
임팩트 지향 조직은 어떻게 회사에 맞는 조직문화를 만들어가고 있을까?
주 4일(주 40시간) 근무 제도와 연 휴가 24일의 근태 제도를 시행하고 있는 스토리 프로덕션 안전가옥의 김홍익 대표, 다양한 사내 위원회/스터디를 장려하고 유연근무를 잘 정착시킨 루트임팩트의 선종헌 커리어 디벨롭먼트 매니저에게 그 제도를 시행하는 이유와 잘 유지하는 비법에 대해 물었습니다.
Q. 안전가옥은 주4일제를 왜 도입하게 됐나요? 도입 후 구성원들의 반응도 궁금합니다.
김홍익 대표 : 사실 안전가옥이 2017년 처음 설립되었을때는 북카페 비스무레한 오프라인 공간을 운영하고 있었습니다. 뭇 그런 공간들이 보통 그러하듯, 조금 늦은 시각에 마감했고 월요일에는 쉬었어요. 2020년 초 사업을 피벗하기로 하면서 그 공간을 정리하고 헤이그라운드에 입주했는데요. 그때 그냥 당시 공간의 영업시간에서 토/일만 뺐어요. 그래서 화요일부터 금요일, 하루 10시간 근무하는 현재의 주4일제가 스리슬쩍 시작되었습니다.
안전가옥의 업무강도는 높은 편입니다. 집중해야 하는 시간이 많고, 내부/외부 미팅도 많아요. 오전 10시에 출근해서 저녁 9시에 퇴근할때까지 하루 두끼를 회사에서 해결하며 업무하는 건 적응하기 쉽지 않습니다. 하지만 3일짜리 주말은.. 강력하죠.
Q. 지난해 투자 받으셨다고 들었어요. 조직의 성장에 이러한 제도들이 어떤 영향을 미쳤다고 생각하시나요?
김홍익 대표 : 앞서 말씀드렸다시피 안전가옥의 업무는 어렵습니다. 절대적인 양도 많고 난이도도 높아요. 특히 새로운 업을 정의하며 만들어가기 때문에 담당자들이 업무에 깊이 몰입하여 고민해야만 할 수 있는 일들이 많아요. 그렇기 때문에 그에 준하는 빡센 휴가제도가 필요합니다. 저는 휴가제도는 일하는 방식과 비례해서 설계되어야 한다고 생각하는 편입니다. 고성능 그래픽카드에는 고성능 쿨링팬이 필요한 것과 비슷한 느낌이랄까요.
물론 충분하지는 않겠습니다만 열심히 쉬며 열심히 일하고 있어요. 감사하게도 안전가옥의 운영멤버들이 각자의 업무에서 최고의 성과를 만들어주고 있습니다. 그덕에 회사는 빠르게 성장하고 있어요. 이자리를 빌어 멤버들께 깊이 감사드립니다.
Q. 루트임팩트가 사내 위원회/스터디를 장려하는 이유가 무엇인가요?
선종헌 커리어 디벨롭먼트 매니저(이하 선종헌 매니저) : 루트임팩트 구성원들이 가진 잠재력과 역량을 신뢰하기 때문입니다. 우리 구성원들은 자기 주도적으로 문제를 정의하고 해결할 수 있는 역량을 가지고 있습니다. 또한 일의 맥락과 목적을 납득할 때 가장 높은 수준의 몰입을 보여줍니다. 때문에 구성원들이 자발적으로 제기하는 문제에 대해 깊이 탐구하고, 해결책을 제시하는 위원회나 스터디 모임이 장기적으로 유의미한 임팩트에 기여한다고 봅니다.
아울러 루트임팩트 구성원들은 동료들에 대한 신뢰가 매우 높습니다. 입사 이유로 “뛰어난 동료”를 가장 자주 언급하고, 동료에게 배우고 인정 받는 것을 주된 동기부여 요소로 꼽아요. 위원회나 스터디를 통한 피어러닝(peer-learning)은 루트임팩트 구성원들에게 중요한 복지입니다.
강제성과 심리적 부담을 최소화하여 스터디에 자율적으로 참여할 수 있도록 돕습니다. 위원회/스터디의 목표와 기대 산출물 역시 참여하는 사람이 정의합니다. 탁월한 동료들과 심도 있는 대화를 나눌 수 있는 기회이자 꿩(성장)도 먹고 알(커피)도 먹는 베네핏처럼 느끼기 시작했고, 이 인식은 더 많은 참여를 이끌어내기도 해요.
Q. 루트임팩트에서는 유연근무를 잘 정착시켰어요. 이를 유지할 수 있는 비결이 있나요?
선종헌 매니저 : 루트임팩트에서는 출근 시간과 근무 장소를 별도의 승인 절차 없이 스스로 결정할 수 있습니다. 다만 팀별로 업무 상황이 다르기 때문에 전원이 유연근무를 전적으로 활용하고 있다고 말씀드리기는 어렵습니다.
다양한 예외 상황이 있음에도 이 제도를 잘 유지해 올 수 있었던 이유는 모든 상황에 최우선으로 적용 되는 원칙이 무엇인지 자주 소통했기 때문이라고 보고 있어요. ‘구성원들의 자율성은 아주 소중한 가치이지만 우리가 목적으로 두는 사업보다 우선하지는 않는다, 동료의 탁월을 우선 신뢰한다’와 같은 원칙을 다양한 채널로 반복 소통하고 있습니다.
루트임팩트 브랜드커뮤니케이션팀의 진짜 MZ(민지), 홍민지 매니저가 요즘 MZ를 만나 이들의 속내를 들어봅니다. MZ는 왜 이 브랜드를 좋아할까요? 임팩트 비즈니스에 영감을 줄 수 있는 MZ들의 진솔한 이야기를 전해드립니다.
👨💻 1996년생, 변민욱
#INTJ #개발자 #디지털소외
청년, 청소년의 디지털 디바이드(디지털 정보 격차/소외) 문제에 관심. 프로그래밍을 배우고 있으며 그 과정에서 서울에 몰려있는 IT 교육과 일자리 등의 문제를 느꼈다. 느린학습자를 위한 콘텐츠와 교육을 제공하는 피치마켓, 북한 사람들의 자유를 위해 일하는 Liberty in North Korea에서 인턴으로 일했다.
🌱 1995년생, 강다윤
#ISFJ #지방소멸 #환경
언젠가 도시를 벗어나 지방에서 일하며 살고 싶다는 로망이 있다. 희망제작소에서 연구 소식지로 올라오는 지역 청년 인터뷰 ‘로컬다이버‘ 를 챙겨 읽으며 지방소멸과 청년 일자리 문제에 관심을 갖고 지켜보고 있다. 또한 환경에 관심이 많아 베지테리언 식단을 추구하고, 일회용 플라스틱 사용을 줄이고 있다.
🧑🏫 1997년생, 박주영
#ENFJ #교육기회 #선한영향력
교육 기회와 교육 환경에 관심. 사범대 재학 시절, 장학생 활동과 교생 실습을 하던 중 학교 밖 교육에 관심을 갖게 됐다. 보다 많은 사람들에게 선한 영향력을 끼치고 싶어 학교에서 사회로 향하는 도전을 하고 있다.
Q. 내가 입사하고 싶은 기업의 조직문화와 그 이유는?
민욱 : 좋은 피드백 문화가 있는 곳. 개발을 예시로 들면, 좋은 개발 문화가 있는 회사는 보통 코드 리뷰를 굉장하게 세세하게 해주고 다른 팀원이 개발한 코드에도 피드백을 달아준다. 이 개념들이 단순히 개발 팀만이 아니라 회사 전체의 조직문화에도 적용이 되면 좋을 것 같다. 서로 피드백을 상세하게 나누고 ‘원래 지금까지 이렇게 해왔어’처럼 개인의 경험에만 의존하는 것이 아니라 조직 전체가 이야기를 쌓아 나가면서 팀 전체 혹은 회사 전체가 최선의 방법을 찾아내는 곳이면 좋겠다.
다윤 : ‘일하는 태도, 가치’를 명시한 곳. 모두에게 동일한 업무 스타일(태도)가 잘 지켜지는 곳이라면, 수직적인 구조의 회사도 나쁘다고 생각하지 않는다. 또한, 어떤 태도나 가치를 공유하는지에 따라 전반적인 회사 분위기를 파악하게 되는 것 같다.
주영 : 건강한 커뮤니케이션 문화가 있는 곳. 아무리 개인주의가 만연해진다고는 하지만, 결국 함께 일하고 소통해야 하는 곳이 조직이다. 조직에서의 인간관계 또한 일에 큰 영향을 미친다. 조직 안에서도 충분히 건강하고 지혜로운 관계를 만들 수 있다고 생각한다. 서로에게 좋은 자극이 되어 함께 성장하고 상대방을 존중하는 건강한 문화에 속하고 싶다.
Q. 입사하고 싶은 회사의 조직문화는 어떻게 확인하는가?
민욱 : 그 회사에서 대외활동, 인턴, 근무하셨던 분들을 지인 혹은 지인의 지인까지 알아보며 직접 물어본다. 최대한 나와 성향이 유사한 분에게 보통 물어본다. 성향이 다르면 같은 조직문화도 굉장히 다르게 느끼더라.
다윤 : 크레딧잡의 ‘job담’ 카테고리를 자주 본다. 익명으로 회사에 대한 궁금한 점, 근무 리뷰 등을 자유롭게 쓰는 형태라서 가공되지 않은 그대로의 내용을 볼 수있다. 조직문화와 관련해서 가장 주의깊게 보는 후기는 성별 이슈다. 개인적으로 성별 이슈가 발생한 회사는 조직문화 고민을 많이 하지 않는 회사라고 생각하게 된다. 또한 조직원에게 발생하는 여러 문제들을 등한시하고, 개인의 문제로만 생각하는 회사일 것 같다.
주영 : 요즘은 지원자만이 아닌 회사도 회사 자신을 소개하는 시대라고 생각한다. 회사 구성원들의 일상과 생각을 나누는 SNS 채널을 찾아보고, 회사의 브런치 글을 자주 읽는다. 이러한 글을 읽다보면 자연스럽게 조직의 문화가 드러난다. 비하인드를 통해 진솔한 분위기를 파악할 수 있어 선호하는 채널이다.
Q. 좋은 조직문화를 가진 기업으로 떠오르는 곳이 있다면?
민욱 : Liberty in North Korea. MBTI가 I여서 당황스럽기도 한 제도였지만, 새로운 분들이 들어오면 모든 직원 분들과 점심을 먹으면서 대화를 나누는 ‘브라운백’이라는 제도가 있다. 두 달에 걸쳐 약속을 잡고 식사를 하면서 다양한 이야기를 나눴다. 정말 모든 것을 물어볼 수 있다. 그렇게 시작하니 유연함, 수평적인 분위기도 자연스럽게 형성되는 것 같다.
다윤 : 사회적협동조합 빠띠. 활동가로 근무한 적이 있었는데, 입퇴사 절차가 너무나 건강하고 꼼꼼해서 감탄했던 기억이 난다. 가장 좋았던 문화 중 하나는 신규 구성원을 위해 팀원이 한 명씩 돌아가면서 온보딩을 했던 것. 티타임 시간을 자유롭게 제안하면서 어렵거나 고민하는 지점 등을 함께 나누는 문화도 있었다. 연차와 직급을 떠나 누구나 존중받고 의견을 내세울 수 있었던 곳, 성장을 위해 안전하게 넘어질 수 있었던 조직이었다.
주영 : 루트임팩트. 임팩트 생태계에 대해 관심을 갖게 되고, 이를 긍정적으로 생각하게 된 계기이기에 바로 떠올랐다. 개인적으로 선망하는 조직문화와 비슷한 결인 언플러그드 아워, 수평적 커뮤니케이션 방식 등을 이미 갖춘 곳이기도 하다. 루트임팩트에서 운영하는 프로그램에 참여하며 긍정적인 경험을 했기에, 더욱 인상에 남는다.
- 루트임팩트의 임팩트캠퍼스팀에서는 경력보유여성의 커리어 재시작을 돕는 리부트캠프(Re:Boot Camp) 4기가 진행중인데요. 지난 3기의 완주율 100%를 만든 주역, 권민희 매니저를 만나 여러 이야기를 나누었습니다. 어떻게 하면 참가자를 더 진심으로 대할 수 있을지 고민하는 민희님의 인터뷰를 읽어보세요. 더 알아보기
- [모집] 디웰빙 프로젝트 시즌3 참가자를 모집합니다. 임팩트 지향 조직 구성원의 일과 삶을 응원하며 마음돌봄, 요가, 명상 등 다양한 웰니스 프로그램을 준비했어요. 우리의 몸과 마음을 건강하게 돌보고, 세상을 향한 에너지도 함께 충전해요. 더 알아보기
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